职场薪闻

　　“管理不是领导吗?”不是，管理和领导是企业工作中不能相互替代的两个侧面。

　　我们通常认为管理岗位是领导岗位，管理工作是领导工作，于是误将管理等同领导。人们以为管理是做具体事务工作的经理人，领导是公司最高层。领导动脑子，出主意，动嘴皮子，经理们动手，执行;经理向领导汇报。此外，人们对领导内涵有不同的理解，语义的歧异也造成概念上的混乱。

　　在我们的日常工作中，这两者融为一体，无须有意识地将两者区分开来，特别指明某项工作是管理，或某项工作是领导。管理和领导没有高低主次，也没有轻重缓急之分。

　　可是，企业管理发展到今天，经理人的领导力受到越来越广泛的关注。优秀企业在考察、提拔人才时，十分注意领导素质。一些世界级的公司更提出最新的管理理念：多一些领导，少一些管理。可见，管理和领导不是一回事。

　　让我们先回顾这两个词汇的原始意义。

　　“领导”：引领人，指导人，指的是提出一个向前或向上的目标，得到人们的拥护和自愿的跟随，最终到达更高、更美好的境界。

　　“管理”：管辖人，处理事，指的是用外力限制个人意志、用制度规范行为和习惯以达到预期结果。

　　领导的内涵是前瞻，进步，创造，未来。人们跟随领导者向前进，是出于自愿，因为目标一致。领导者不靠权势，也不能靠强迫。

　　管理则不然。我们谈到人的管理的时候，通常是针对纪律松散、员工懈怠、效率低下的现象，因此总是和严格联系在一起，目的是不出问题。管理者必须有名分，才能实施管理。能把下属管得服服帖帖，那叫本事。管理带有强制性，处理不当往往造成对立和紧张的人事关系。

　　人们天性爱“管人”，不愿“被管”，这揭示了管理包含的根本性矛盾：对于实现目标它不可或缺，但是它又可能打压积极性、束缚生产力。

　　领导和管理在企业工作中相辅相成，然而是功能迥异的的两个侧面。他们在企业中的作用可以用下面这张表勾勒出来：两者的差异很明显：领导抬头看路，管理埋头拉车;领导意在开拓业绩，管理关注巩固成果;激发领导的是个人进取精神，驱动管理的是职务赋予的责任。管理是用外力限制人的自由、用制度规范下属的行为和习惯，以实现预期的结果。领导则提出一个前进的目标，得到人们拥护并自愿跟随，最终达到更美好的境界。

　　用一个具体事例也许更有助于说明。企业里如果出现质量问题，经理人会

　　1.分析问题原因，制定改进方案，避免再出次品;

　　2.对于责任人，区别情况，给予培训，教育，或惩戒;

　　3.次品本身回炉，返工，或标明次品降价处理，不得已才报废，将财务损失降至最低。

　　这样处理质量问题，妥善全面，分寸得体，无懈可击。这是管理。

　　张瑞敏1985年面临次品冰箱时作了另一种选择：砸烂!当时，冰箱紧俏，须凭票购买。价格亦不菲，相当于中等收入职工的两年工资。冰箱即使是次品，也能凑合用，在那紧缺经济年代，“处理品”由于价格低廉，比正品还热门。拿它们去开后门，走关系，或者奖励优秀员工，怎么也比砸了强!张瑞敏不会连这个帐也算不清，砸自有砸的道理。在他眼里，质量后面掩盖的问题远比次品本身致命。人们缺乏质量概念，工作不精益求精，没有为客户负责的意识，是关乎企业生死存亡的问题。用76台次品冰箱换来人们的警醒，增强企业素质，业绩上一个台阶，值!张瑞敏没有就事论事处理次品，而是将缺乏责任心的员工引领到处处为客户着想的境界。这是领导。

　　如果以上表为参照，不难发现，我们的经理人管理多，领导少。他们把主要的时间花在规划运作，执行预算，完成指标，管理流程，控制成本，协调关系，解决麻烦，考查员工，实施奖惩等岗位责任明示的事务上，而在发现潜在问题，寻找改进机会，确定努力方向，建设协作型关系，发展员工能力，创造有利于员工发挥聪明才智的环境等方面所给予的注意力甚少。这显然不是我们追求的状态。如果你把企业管理得和昨天一样好，你顶多获得跟昨天一样的业绩。

　　如果我们去考察西方优秀企业，我们一定会发现他们的规章制度简约，人事管理宽松，工作场所的气氛友好活泼，但是员工工作态度认真，效率高。这当然经历了漫长的过程，非一日之功。不可否认的是：协商取代命令，信任代替控制，个人作用让位给团队协作，股东利益服从共赢目标，使员工释放出巨大的主观能动性和创造力，是造成这个局面的关键。

　　管理多、领导少正是我们和国际优秀企业的差距，是我们提升竞争力的瓶颈。要改变我们管理的落后状态，提倡少管理，多领导，用一个中国化的说法“三分管理，七分领导”，也许是个不错的办法。

　　提升企业管理人员的领导力，已引起东西方企业界的普遍关注。时下时兴的“以人为本”“人才是企业最重要的资产”、团队合作、企业文化、组织有效性等观念，“授权”、“教练(或辅导)”、“引导(facilitation)”、“领导胜任力”等方法，就是企业界提升领导力，改善管理努力的明证。管理学者在比较企业核心竞争力时，最近增加了一条评选标准：领袖型人才的首选雇主(best employer of leaders)，指的是企业吸引、留住领袖型人才，并为他们创造发挥机会的能力。

　　为什么会出现管理多，领导少的现象呢?因为管理有规定指标，领导却没有硬性任务，再者，管理可以导致直接结果，领导则可能造成失误，因为前瞻性与不确定性共存，未来本是未知，风险不言自明。然而，企业的生存靠管理，发展靠领导。如果你不管理，是失职;如果不领导，你根本不称职。

　　其次，管理多、领导少同我们的文化习性有关。我国的等级制传统使我们习惯于服从，习惯于本分，习惯于被领导。以儒教为代表的中国主流文化提倡的“温良恭俭让”和被理解为折中调和的中庸之道又使我们远离了

　　敢于领导、敢于出头的精神;

　　追求卓越、追求完美的态度;

　　承接责任、勇于担当的勇气;

　　以人为本、尊重他人的修养;

　　积极创新、主动变革的意识。

　　我们身边多的是勤勤恳恳、兢兢业业、埋头苦干、任劳任怨的榜样，和“请上级放心”、“保证完成任务”的模范部属，缺的是不断进取，将一个一个终点变为新起点的人物。以中国人的聪明、勤劳、忍耐的品质，配备以上素养，不如虎添翼么?

　　再者，管理多，领导少的现象还和能力有关。许多企业做过职位能力分析，将他们的结果综合起来，剔除专业和技术能力后，涉及中高层管理者的能力有二十来条。我们可以将它们分为三类。

　　第一类：市场开拓、销售、客户管理、时间管理、组织计划、成本控制、项目管理、应变、处理危机、结果导向

　　第二类：沟通、发现问题、分析问题、解决问题;

　　第三类：人际关系、团队合作、激励下属、影响、自我意识与控制、宏观视野、担当精神、拓展业务、不断创新、主动变革

　　第一类是做好当前工作的管理能力;第三类是创造未来的领导能力。第二类是管理和领导都需要具备的能力。企业测评的结果是，我们经理人的一类管理能力较强，二、三类的领导能力极弱。

　　一个经理人可能是一流的管理者，但不是自觉的领导者。由于将管理混同于领导，结果疏忽了领导职能。针对这种情况，界定管理与领导的差别，是加强领导意识，锻炼领导能力的前提。

　　好经理未必是好领导;好领导也未必是好经理。作为优秀的职业经理人，只管理不领导不可取，只领导不管理也不现实。我们要的是两者兼顾，两种能力均强的领袖型经理人。